Dekorbilde HR

HR/Omstilling

Hva kan Raadhusgruppen AS bidra med i en omstilling og utvikling for din medarbeider ?

Alle bedrifter bør ha som mål å fremstå som en attraktiv støttespiller til de lokale tillitsmenn og ledere. Dette målet har blitt satt på hard prøve den siste tiden, men har samtidig dannet en viktig rettesnor i den omstilling dere er inne i.

Det er i krisetider/nedbemanningsprosessen bedriftens verdi grunnlag virkelig blir satt på prøve. Tillitsvalgte bør være minst like mye opptatt av å overholde sitt eget verdigrunnlag som å overholde lov- og avtaleverk.

De som ønsker å tiltrekke, beholde og utvikle medarbeidere i disse tider må klare å balansere det kortsiktige opp mot det langsiktige.

Selskaper som kun tenker tradisjonelt bedriftsøkonomisk rasjonelt med dagens arbeidsmarked vil få problemer med å tiltrekke seg de dyktigste medarbeiderne på sikt. En leders sosiale nivå kan gjenspeiles i måten de svakeste blir behandlet i en nedbemanning. Dette bildet kan brukes i næringslivet, og de svakeste er ofte de som rammes av oppsigelse.

Bedriften har fire ansattegrupper ved nedbemanninger;

De oppsagte, de langtidssykemeldte, de gjenværende og ledere med gjennomføringsansvar.

I oppsigelsesprosessen er det viktig å følge det lov- og avtaleverket som bedriften har forpliktet seg til å følge. Dette sammen med å behandle de berørte med forankring i god gammeldags folkeskikk danner grunnlaget for en etisk forsvarlig nedbemanning. Ofte svikter ledere i disse situasjoner P.G.A. stress og manglende kompetanse. Tillit, respekt, ærlighet og medmenneskelighet er viktige stikkord.

Nedbemanning er et fag. Mange feil kunne vært unngått ved å søke faglig bistand.

 "Stor er den som vet, men større er den som vet hvor han skal spørre"

Piet Hein

Bedriften må være bevisst alvoret og ansvaret ved å si opp mennesker i dag. Undersøkelser viser at det er kun dødsfall i nærmeste familie, alvorlige sykdommer hos en selv eller barn og ekteskapsbrudd som belaster folk mer enn å miste jobben.

 Bedrifter som vil lykkes framover bør satse på en ansettelsespolitikk med mindre turn-over enn tilfelle er i dag. Det er også viktig at bedrifter nedfeller retningslinjer for nedbemanninger i sin personalpolitikk. Det finnes både bedriftsøkonomiske og menneskelige argumenter for å gjennomføre nedbemanninger på en profesjonell måte.

De viktigste bedriftsøkonomiske argumentene er kanskje å opprettholde moralen hos de gjenværende og bedriftens positive attityde i markedet.  Hovedproblemet er å ta ansvar for medarbeidere med små muligheter til å få ny jobb.

 Avvikling av medarbeidere er også et linjeansvar, man kan ikke kun overlate problemene til ulike støttegrupper eller enkeltpersoner. De ansatte har krav på størst mulig KLARHET i oppsigelses prosessen. Størrelsen av den økonomiske pakken er ikke avgjørende for en sunn avvikling. De fleste bedrifter har begrenset økonomisk handlefrihet. Man MÅ kunne gi de ansatte en mulighet for å se den privatøkonomiske konsekvensen av å komme inn under arbeidsledighetstrygd.

Tiltak som bør være på bordet ved en omstilling

  • Omplassering i konsernet
  • Mulighet for engasjementstillinger
  • Privatøkonomisk rådgivning (konsekvensberegninger før, i og etter oppsigelsen)-omstrukturering av gjeld/skattekonsekvens
  • Psykologisk rådgivning for de som får beskjed om at de er overtallige
  • Jobbsøkerkurs – Se eget program «bør skreddersys»
  • Jobbsøkersenter/motivasjonskurs-praktisk gjennomføring
  • Forlenget oppsigelsestid for spesielt utsatte ansatte
  • Førtidspensjonering
  • Outplacement – Se tilbud fra Raadhusgruppen AS
  • Hjelpe til å starte egen virksomhet
  • Fristilling i oppsigelsestiden
  • Skreddersydde økonomipakker til "utsatte".

 

Styles:

blockqoute lorem ipsum

Heading H1

Heading H2

Heading H3

Heading H4

Heading H5

Heading H6

  • unordered list, style "bullet-1"
  • second bullet
  • third bullet

Standard paragraph.

1. ordered 1

2. ordered 2

 

This is a span that allows you to highlight word or phrase.

Joomla SEF URLs by Artio