 Kompetanse og kompetansevurdering
Tenk deg at du befinner deg på en flyplass, og din kone ringer og forteller at hun har invitert et vennepar til middag. Du sier du tar ansvar for å kjøpe med noen vinflasker på vei hjem, og går innom taxfree for å kjøpe din tilmålte kvote bestående av tre vinflasker. Du er ingen vinekspert, og det blir litt tilfeldig hvilke tre flasker du velger, ettersom alle flaskene tilsynelatende inneholder høy kvalitet. Når du kommer hjem og får åpnet flaskene i forbindelse med middagsselskapet, synes du vinen virker helt topp. Maken til vin, tenker du. Helt til du husker alle de andre gode vinene du ikke fikk anledning til å smake, og at du egentlig ikke sjekket hva middagen besto av. Kanskje var det vin som var mer optimal til den type mat du spiste. Du var vel egentlig mer opptatt av etiketten og hvilket land vinen kom fra.
Slik er det også med ansettelser. Du får sjelden anledning til å finne ut av hvordan de øvrige kandidatene hadde prestert i jobben – de som åpenbart var godt kvalifiserte, men tapte på målstreken.
Begreper som Kompetanse, Intellektuell kapital og Humankapital dominerer i en rekke sammenhenger. ”De ansatte er vår viktigste ressurs ” heter det.
Vi tror vi kan!
Problemet er at kunnskapsnivået hos den som rekrutterer i bedriften ofte er lavt på dette feltet. Det kan ha sammenheng med at rekruttering er noe de fleste føler de behersker, og ikke trenger å utdanne seg på. Dersom vi som arbeidstakere, linjeledere, konsulenter eller personalrådgivere får spørsmål fra sjefen vår om å gjennomføre et intervju på avdelingen vår, vil mange av oss være tilbøyelige til å svare ja. Det kan da ikke være så vrient, tenker vi – vi kjenner både organisasjonen og jobben godt.
Hadde vi derimot fått forespørsel om å ferdigstille regnskapet for januar måned, hadde svaret trolig vært helt annerledes. I alle fall hvis vi ikke hadde formell økonomibakgrunn.
 God metodekunnskap gir bedre personvurderinger
Raadhusgruppen jobber til daglig med kompetanse og kompetansevurderinger. Kompetanse kan forstås som atferd som resulterer i effektiv utførelse av en jobb.
Kompetanse er noe som kommer til utrykk i observerbar atferd. Vi kan observere hva en person gjør, men ikke hva han tenker eller føler. Det du altså ikke kan se er kompetansepotensialet. Handlinger som styres av vår personlighet, evner, motivasjon og kunnskap.
Forholdet mellom kompetanse og kompetansepotensialet kan betraktes som et isfjell. Kompetanse blir da det som ligger synlig over overflaten, den atferd vi ser. Under overflaten ligger de elementer som ikke er synlige, nemlig personlighet, evner, motivasjon og kunnskap.
Med bakgrunn i egne feil og observasjoner/erfaringer som tidligere ledere i næringslivet, har vi som hodejegere i Raadhusgruppen funnet fram til strukturer og verktøy som avdekker og fremmer kompetanse og kompetansepotensial. Som hodejegere jobber vi daglig med de ovennevnte problemstillinger og trener dermed kontinuerlig på vårt fagområde.
Følgende verktøy og metodikk legges til grunn:
Kompetansebaserte intervjumetodikk
Arbeidspsykologiske tester
Strukturert referansesjekk
For mer info: Kontakt oss
|
