Det er vel kanskje ikke så mange selgere som ville ha sagt dette høyt.
Ikke desto mindre er mange salgsledere smertelig klar over at de i sitt salgsteam har medarbeidere som presterer i tråd med ovennevnte uttalelse.
Mange selgere jeg har snakket med er nok også, innerst inne, klar over at de til tider ikke leverer i tråd med det som hadde vært optimalt eller forventes av dem.
Noen plages av dette faktum, andre lar seg ikke affisere i det hele tatt.De lever tilsynelatende med en indre overbevisning om at manglende resultater ikke utgjør en potensiell trussel for framtidig rolleutøvelse - og i mange tilfelle har de jo faktisk rett!
Manglende resultater har ofte en sammenheng med manglende identitet.
For noe år siden holdt jeg et kurs for ti selgere.Kurset relaterte seg til "effektive salgsteknikker" - et tema som burde være høyst relevant for et team av selgere.Kurset var bestilt av salgssjefen, som så behov for å øke selgernes kompetanse innen salgsutløsende atferd, for derigjennom å bedre resultatene.
Sikker riktig tenkt!
Et par uker etter at kurset var gjennomført, spurte jeg salgssjefen om hvordan det hadde gått.
- "Vet du", sa han " på fem av selgerne kan jeg allerede se gode og viktige endring i måter å agere på i salgsrollen, tre har jeg et inntrykk av går rundt og lurer litt på hva du egentlig snakket om og to gir tilsynelatende blanke!"
- Jeg skulle ha individuelle oppfølgingssamtaler med alle i den påfølgende uken. Jeg kom jo også til de to som salgssjefen mente ga fullstendig "blanke".Litt ut i samtalen uttaler en av disse: "du vet, jeg er jo egentlig produktansvarlig.......!"
Andre selgere jeg har møtt i mine utviklingsprosesser har uttalt lignende ting:
- "egentlig er jo jeg en koordinator av salgsaktivitetene....."
- "jeg har jo egentlig en jobb som relaterer seg mer til produktportofolien......"
- " det er jo bindeleddet mellom våre leverandører og restene av salgskorpset som jeg betrakter som mitt hovedansvar....."
- "nå er jo jeg distriktssjef da....."
Egenlig er jeg, mentalt sett, alt annet enn selger! Jeg har ikke tatt eierskap til selgeridentiteten!
Da hjelper det ikke med kurs i effektive salgsteknikker. "Det gjelder nemlig ikke meg!"
Vi tar eierskap til identiteter ut ifra eget verdi syn.
 I salgstrening fokuserer vi ofte på en selgers evne til å avdekke verdidrivere hos kunden for deretter å synliggjøre eventuelle nytteverdier våre produkter og/eller løsninger kan tenkes å ha for kunden. Kundens vilje til investering er ofte en direkte konsekvens av hvilken nytteverdi kunden ser i å investere i det ene eller det andre.
Når jeg arbeider i prosesser med mennesker bruker jeg mye tid på å avdekke hva som er individuelle verdidrivere hos de forskjellige deltagerne i prosessen.På samme måte som en selgers mål med et salgsmøte er å få en kunde til å iverksette en handling som selgeren er tjent med, er en leders mening med en utviklingsprosess overfor sine medarbeidere å få medarbeiderne til å iverksette handlinger som bedriften eller avdelingen er tjent med. Da er det helt essensielt å avdekke om de eller den handlingen man ønsker iverksatt har noen personlig verdi for medarbeideren.
Min vilje til å endre atferd - gjøre ting på nye måter - er en direkte konsekvens av min verdivurdering av atferdsendringen.
- Hva er årsakene til at mine selgere har valgt å bli selgere?
- Er det den friheten en salgsrolle ofte innebærer?
- Er det muligheten til å kunne reise og oppleve spennende ting som er min drivkraft?
- Er det gleden over å kunne kommunisere med mange spennende mennesker?
- Er det de goder som ofte relaterer seg til en selgerjobb, firmabil, hjemmekontor etc. som driver meg?
- Eller er det en genuin interesse av å få ordren med hjem!
- Er mine selgeres verdidrivere i forhold til identiteten "selger", samsvarende med bedriftens verdier relatert til det å ha selgere ansatt?
- I hvilken grad har jeg som leder gjort det klart for mine medarbeidere hvilke verdier relatert til bedriftens definerte roller, som bedriften ser?
I tillegg til å ta eierskap til identiteten "selger" er det også av avgjørende betydning at rolleinnehaverns interesse av å fylle rollen drives av verdier som er sammenfallende med bedriftens.
Mine handlinger styres i stor grad av hva jeg selv tror er hensiktsmessig atferd.
I salgstrening fokuseres det ofte på selgerens tre T'er.
- Troen på produktet.
- Troen på egen organisasjon.
- Troen på seg selv.
Det sies om enkelte selgere at "han eller hun kan selge sand i Sahara!" Det vi ofte beskriver med setningen, er personer som har en helt genuin tro på alle de tre ovennevnte teser - og som har en atferd som gjenspeiler det. Noe det ikke alltid blir brukt like mye tid på i utviklingsprosesser er å avdekke hva en medarbeider selv tror på - bevisst eller ubevisst - og hvorfor.
Det finnes mange medarbeidere, uansett rolle, som går slitne hjem en fredag med en "anstendig" arbeidsuke bak seg.Det meste av det de har gjort i løpet av uken har de også gjort riktig.
Spørsmålet er om de har gjort de riktigste tingene!?
 Mange av oss vil sikkert kunne se for seg en person som vi kjenner, som i en gitt situasjon utfører en handling som er lite hensiktsmessig i forhold til det vedkommende ønsker å oppnå. (Kanskje er det noe som ser for seg nettopp meg!)
Jeg tror ikke at dette er mennesker som har et genuint ønske om å gjøre ting vanskelig for seg selv. Jeg tror det handler om innarbeide atferdsmønstre som over tid er etablert som mer eller mindre bevisste eller ubevisste mentale overbevisninger i eget hode.Det styrer i stor grad min atferd.
En hver medarbeider, gjerne en selger eller for den saks skyld en leder, trenger kontinuerlig konstruktiv dialog og tilbakemeldinger fra kollegaer, kunder og overordnede i forhold til egne overbevisninger.
Er det jeg nå tror på som hensiktsmessig atferd relatert til den rollen jeg har tatt eierskap til, de mest kritiske suksessfaktorene relatert til optimal rolleutøvelse?
- Samsvar mellom en leders eller en bedrifts mening med en rolle og rolleinnehaverens oppfatning av hva rollen går ut på, er en helt essensiell faktor for suksess.
- Kjennskap til rolleinnehavernes personlige verdidrivere i forhold til å inneha rollen, er vesentlige faktorer for videreutvikling av medarbeideren.
- Avstemming av rollens kritiske prestasjonsfaktorer opp mot rolleinnehaverens personlige mentale overbevisninger om hensiktsmessig atferd, er en helt nødvendig og kontinuerlig prosess.
|
